A adoção do modelo de gestão por competências passou a ser considerado um diferencial competitivo nas organizações, sendo amplamente preconizada por gestores de pessoas e consultores.
As empresas que investem no sistema de gestão por competências têm como vantagem a melhoria no desempenho do seu negócio, através da alocação correta dos seus recursos humanos.
Nos ambientes organizacionais o mapeamento das competências contribui de modo efetivo para reconhecer tendências individuais durante a execução das atividades. A Gestão por Competências tem como objetivo fornecer o suporte necessário para orientar o plano de desenvolvimento individual e melhorar a assertividade na alocação dos colaboradores.
O conceito desse modelo é bastante difundido por suas Competências teóricas e Comportamentais. Temos, desta forma, a sigla “C-H-A”, junção de três elementos básicos:
Conhecimentos (saber teórico): Competências teóricas, exemplo: é o conhecimento de técnicas de vendas;
Habilidade (saber prático): Competências teóricas para praticar os conceitos aprendidos sobre vendas;
Atitudes (vontade): Competência Comportamental – Querer vender e melhorar como vendedor.
A Gestão por competências é norteadora para os principais processos da área de Gestão de pessoas, tais como Recrutamento e seleção, avaliação de desempenho, educação corporativa e remuneração. Brandão (2018)
O modelo de gestão foca os esforços necessários na identificação de competências que são indispensáveis para uma organização, avalia se tais competências são percebidas nas pessoas que fazem parte da organização e propõe ações de treinamento e desenvolvimentos para que essas competências sejam desenvolvidas.
Podemos melhor identificar o modelo considerando o seguinte processo:
1. Mapeamento – Levantamento das competências especificas e necessárias para atuação do profissional na função. Elas são essenciais para identificar e direcionar os trabalhos da área de pessoas nas empresas.
2. Avaliação – Avaliar se os ocupantes estão adequados às competências requeridas para ocupar a função.
3. Desenvolvimento – Treinar e desenvolver os colaboradores nas competências identificadas como GAP’s.
4. Acompanhamento – Monitorar os impactos do desenvolvimento individual na organização.
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